remuneration%20auteurs%20livres

Denton Mills a un secret : il peut voir les morts. Ou plutôt, la façon dont ils sont morts. C'est plutôt dérangeant dans une ville comme Chicago, qui déborde de ces échos morbides. Plutôt que de s'en plaindre à tout va, Denton a appris à vivre avec son talent pour le moins casse-bonbons. Cette capacité d'adaptation lui est des plus utiles lorsqu'il rencontre son nouveau voisin. L'énigmatique Bran Maurell attire d'emblée le regard de Denton ; malheureusement, Môssieur Je-suis-grand-maussade-et-mystérieux est tout aussi réservé et froid qu'il est beau à regarder. Cependant, lorsque sa rencontre inattendue avec le chat de Bran les fait se rapprocher l'un de l'autre, Denton découvre qu'ils ont un intérêt commun : le monde des esprits. Herboriste le jour, et sorcier la nuit, Bran purifie les foyers contre rémunération. Bran apprend à Denton que son don pour interagir avec les morts fait de lui un nécromancien. Faire équipe leur semble donc une décision commerciale tout à fait naturelle, afin de débarrasser Chicago de ses casse-pieds de fantômes un client satisfait à la fois. Au cours de leurs aventures spectrales, l'attirance entre ces deux hommes devient impossible à ignorer. Ils semblent être faits pour devenir des partenaires idéaux... à moins que le secret pas-si-petit-que-ça de Bran ne s'immisce entre eux. Nouvelle bonus inédite incluse, "Denton et l'esprit salace" : Denton est un nécromancien et son petit ami Bran, un sorcier. Ce n'est pas aussi excitant que ça pourrait paraître. Ils ne peuvent même pas s'habiller en tant que tels, la plupart du temps, mais lorsqu'ils sont conviés à une fête costumée pour le réveillon de Nouvel An, Denton est heureux de se laisser aller. Sauf que persuader Bran-le-reclus de sortir de sa carapace s'avère assez difficile... jusqu'à ce qu'un esprit démoniaque ne s'invite à la fête. Convaincre l'esprit de retourner d'où il vient exigera de Bran qu'il utilise toutes ses compétences, mais pas en nécromancie...

L'évaluation des salariés Il n'existe aucune obligation légale de procéder à l'évaluation des salariés. Pour autant, elle semble incontournable à de nombreux égards. Outil de management, l'évaluation fournit à l'employeur des éléments précis et objectifs à l'appui des décisions qu'il est amené à prendre en matière de rémunération et de déroulement de carrière. Elle semble également nécessaire quant au respect de l'obligation d'adapter les salariés à leur poste de travail et de maintenir leur capacité à occuper un emploi. Par ailleurs, ses résultats peuvent être présentés parmi d'autres éléments en vue de justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle. A l'inverse, les évaluations peuvent donner au salarié le moyen de faire reconnaître la qualité de son travail et d'affaiblir l'argumentation de l'employeur. Enfin, en l'absence d'accord collectif définissant les critères d'ordre des licenciements économiques, le Code du travail prévoit que les qualités professionnelles appréciées par catégorie peuvent être retenues à ce titre. L'évaluation se présente sous des formes variées (entretien annuel, autoévaluation, fixation d'objectifs, benchmark, ranking...), et est soumise au respect de nombreuses conditions. Quel dispositif choisir et quels critères fixer ? Comment le mettre en place ? Et quels sont les risques juridiques encourus ? Point spécial : L'entretien professionnel A ne pas confondre avec l'entretien d'évaluation, l'entretien professionnel est une obligation légale pour l'employeur. Il concerne tous les salariés quel que soit leur contrat de travail, leur entreprise ou leur secteur d'activité. Ainsi, tous les deux ans, au cours de cet entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle de l'intéressé, notamment en termes de qualifications et d'emploi, l'employeur l'informe sur la validation des acquis de l'expérience, sur son compte personnel de formation et sur le conseil en évolution professionnelle. En outre, tous les six ans l'entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. A défaut, l'employeur encourt des sanctions. En raison de la crise sanitaire, des mesures exceptionnelles et temporaires adaptent le dispositif.

Pôle emploi s'avère incapable d'aider plus de 10% des chômeurs. Et pourtant, les demandeurs d'emploi sont convoqués, suivis, fliqués, menacés, perdant leur temps dans de vaines rencontres, ultimatums et incohérences administratives. Dans cet essai, l'auteur raconte le cauchemar vécu par les millions de chômeurs qui ont affaire à cette grande garderie. " Si Pôle emploi n'aide pas 90% des chômeurs à retrouver du travail, à quoi servent ses 55 000 salariés et innombrables sous-traitants ? A cette amusante question, la première réponse est simple. Pôle emploi calcule et verse des indemnités aux chômeurs. C'est d'ailleurs l'unique raison pour laquelle les demandeurs d'emploi acceptent de se plier aux desiderata de mon ami Pôle. Alors que nous étions des citoyens, d'un coup ils nous transforment dès que nous devenons chômeurs en bétail docile, en marchandise entrant dans des statistiques... On nous surveille, note, réprimande, infantilise. Pôle emploi permet aussi de dévier la colère. Comme l'affirme l'un de ses dirigeants : " C'est bien pratique d'avoir un Pôle emploi pour déverser sa hargne. . ". . Enfin, ses indemnités sont comme une perfusion de morphine douce... Elles se prolongent jusqu'au jour où, brutalement, la perfusion s'arrête. Après deux, trois ans de chômage, ceux qui peuvent encore travailler sont prêts à accepter des rémunérations très inférieures à ce qu'ils gagnaient. A force d'être dévalués, oubliés, écartés de l'emploi, l'heure arrive fatalement où nous acceptons de Gagner moins pour travailler plus. Malgré des dizaines de rapports qui pointent ses dysfonctionnements et son incapacité à remplir ses missions, mon ami Pôle continue comme si de rien n'était et aucun président ne s'est attaqué à une refonte radicale de ses missions. Mieux, avec la énième réforme de l'assurance chômage concoctée par Emanuel Macron, un million de demandeurs d'emplois verront leurs indemnités baisser à partir du 1er avril 2020.

Depuis 16 ans, CFIE-conseil analyse - sur les bases d'un référentiel rôdé et reconnu par le milieu des affaires - le niveau de transparence des informations sociales et environnementales contenues dans les documents de référence et les rapports de développement durable de grandes entreprises françaises issues de différents secteurs d'activité. La grille d'analyse utilisée s'appuie sur les meilleurs référentiels en matière de reporting social et environnemental mais aussi, bien entendu, sur la législation française. Cet outil est ainsi devenu incontournable pour comprendre les enjeux du développement durable appliqués aux entreprises, pour identifier les attentes des parties prenantes, analyser les évolutions, déceler les axes d'amélioration possibles, détecter les problématiques sociétales émergentes... Il offre aux professionnels de la RSE un point de vue extérieur et indépendant sur les "profils sociétaux" des entreprises et leur permet ainsi d'enrichir leur analyse et leur offre. L'étude de CFIE-conseil est un document de 165 pages en format A4. Il propose, pour chacune des 22 entreprises analysées, une fiche d'analyse détaillée de 6 pages (notes, classements, indicateurs chiffrés, commentaires sur l'emploi, les rémunérations, la formation, l'hygiène, la santé, la sécurité, les relations professionnelles, le développement local, la chaîne de valeur, la consommation de ressources et d'énergie, la gestion des déchets et des rejets, les émissions de gaz à effet de serre, la biodiversité, etc.). L'étude compare les niveaux de transparence des entreprises, fait ressortir ce qui est dit, les bonnes pratiques en matière de reporting, les imprécisions et ce qui est passé sous silence, met en évidence les stratégies dominantes en matière de responsabilité d'entreprise. Elle offre également une synthèse générale mettant en perspective les tendances observées ainsi que des préconisations. Rapports d'entreprises examinés dans l'étude : Accor, Air Liquide, Bonduelle, Bouygues, EDF, Eiffage, Engie, Lagardère, Legrand, Michelin, Orange, Penrod Ricard, Rémy Cointreau, Saint-Gobain, Schneider Electric, Seb, Suez, TF1, Vallourec, Veolia, Vinci, Vivendi.

2022 : entrée en vigueur de la fusion des professions d'huissiers de justice et commissaires priseurs judiciaires pour la profession de commissaire de justice. Les + de l'édition 2022 : - Entrée en vigueur de la fusion des commissaires-priseurs et des huissiers de justice pour la profession de " commissaire de justice " ; - Annotations jurisprudentielles et bibliographiques abondantes ; - Commentaire précis et didactique ; - Inclus : le Code en ligne, enrichi, annoté et mis à jour en continu. Le Code des procédures civiles d'exécution Dalloz comprend le code officiel proprement dit, enrichi de nombreux textes complémentaires classés dans un appendice au champ documentaire étendu. Le Code des procédures civiles d'exécution Dalloz permet aux professionnels du droit et en particulier aux juges de l'exécution, avocats et huissiers de justice, ainsi qu'aux étudiants, de disposer d'un corpus complet de la matière des procédures civiles d'exécution, faisant de cet ouvrage un outil indispensable. Il comporte notamment la nouvelle codification des procédures civiles d'exécution issue de l'Ordonnance n° 2011-1895 du 19 décembre 2011 et du Décret n° 2012-783 du 30 mai 2012. La codification est par ailleurs enrichie de nombreux textes affectant la matière, au travers notamment d'un appendice particulièrement riche, tant sur le terrain du droit spécial (saisie-contrefaçons, saisie des rémunérations, saisie immobilière ancien régime, exécution provisoire, etc...), que sur ceux du statut des huissiers de justice, de l'exécution provisoire, ou encore du droit international privé par exemple. L'ensemble du corpus est accompagné d'annotations jurisprudentielles et bibliographiques abondantes, et comporte un commentaire précis et didactique, rédigé par deux auteurs de référence. L'ensemble est à jour notamment : - Du décret du 23 septembre 2021 relatif aux mesures d'harmonisation des procédures de recouvrement forcé des créances publiques et aux compétences territoriales des huissiers des finances publiques - De l'ordonnance n° 2021-1192 du 15 septembre 2021 portant réforme du droit des sûretés

La mission de coordination SPS permet de gérer la coactivité de tous les intervenants sur un chantier afin que chacun puisse mener sa mission sans affecter la sécurité des autres ; elle a également pour objet de faciliter les interventions ultérieures sur l'ouvrage pour une meilleure prévention. Obligatoire dès lors que le chantier compte deux entreprises ou plus, cette mission doit être intégrée dès la phase de conception. Cet ouvrage traite de tous les aspects de la coordination SPS et de sa mise en pratique, en présentant sous forme de fiches synthétiques : - le cadre d'application des obligations en matière de sécurité sur les chantiers ; - la détermination de la catégorie de l'opération ; - l'organisation pratique de la sécurité sur les chantiers : seuil de déclenchement des obligations, actions à engager (VRD préalables, constitution d'un CISSCT, etc.), documents à produire (déclaration préalable, registre-journal de coordination, DIUO, PGC, PPSPS, etc.) ; - les qualifications requises d'un coordonnateur SPS (compétences, formation) ; - l'encadrement contractuel de la mission de coordination (type de contrat, rémunération) ; - le rôle et la responsabilité de chaque acteur (responsabilité civile, responsabilité pénale) et les assurances du coordonnateur SPS ; - les méthodes et les outils permettant de remplir les missions de coordination lors des phases de conception, de réalisation et de l'année de garantie. Cette 4e édition s'appuie sur la norme NF P 99-600 de juillet 2016 relative aux bonnes pratiques de consultation et d'évaluation des offres de coordonnateurs SPS à l'attention des maîtres d'ouvrage ainsi que sur les textes à jour de la commande publique, notamment la publication des CCAG en 2021. Elle intègre les décisions de jurisprudence éclairantes pour la pratique du métier. Avec ce guide, le coordonnateur SPS et tous les acteurs d'une opération de construction - maîtres d'ouvrage, maîtres d'oeuvre et entrepreneurs - disposent d'un référentiel commun pour la mise en place d'une coordination de sécurité et de protection de la santé efficace. Les ouvrages de la collection "Méthodes" proposent des outils et des solutions concrètes permettant de maîtriser la gestion d'une opération de construction en toute sécurité. Modèles de documents, fiches opérationnelles, synthèses des méthodologies et recommandations pratiques font de ces manuels des ouvrages de référence utilisables au quotidien par les professionnels de la construction.

Est-il possible de concilier l'intensité passionnée de la création artistique avec un solide sens pratique dans la gestion de ses biens ? Titien, digne rejeton d'une longue lignée de notaires et de négociants, y est parvenu. Sa vie se passe tout entière entre l'émotion brûlante de la couleur sur la toile et la revendication d'une juste rémunération pour ses services " professionnels ". Tout le long d'un chemin jalonné de tableaux plus célèbres les uns que les autres, de puissantes attaches familiales, d'amitiés peu nombreuses, mais profondes, de succès mondains, de rapports directs directs ou épistolaires avec les grands de ce monde, princes ou penseurs, Titien fait de l'artiste d'Etat, naguère encore " artisan spécialisé ", un véritable " professionnel " grassement payé, et il devient en l'espace de quelques années parvenir à un tel résultat, la condition sine qua non est réforme radicale de la production : doué d'une mentalité d'authentique chef d'entreprise, d'une surprenante modernité, Titien fonde sur les bases d'un management avant la lettre l'organisation de son atelier, veillant à la juste réparation du travail et des responsabilités. En outre, il devine l'importance que peut avoir un puissant support publicitaire : c'est ainsi qu'il se lie avec L'Arétin qui met sur pied un exceptionnel réseau de relations publiques et de contacts au niveau le plus prestigieux. Le jeune garçon descendu des montagnes du Cadore se transforme peu à peu en patriarche de la peinture vénitienne. De son vivant, il devient un véritable mythe que sa disparition dans la terrible épidémie de peste de 1576 auréole de légende. Chaque étape de sa longue existence ouvre un nouveau chapitre de l'art, de la culture, de l'histoire. Grâce au retentissement international de sa production, modèle idéal pour des générations de peintres et profond interprète d'un demi siècle-clef de l'histoire occidentale, le XVIe siècle. Flavio Caroli, né en 1945, enseigne l'histoire de l'art au Politecnico de Milan. Il collabore a Il Sole 24 ore et à diverses revues d'histoire de l'art italien et international. Spécialiste de l'art moderne et contemporain (il a organisé plusieurs expositions), il a à son actif de nombreuses publications. Stefano Zuffi est né à Milan en 1961. Diplômé et spécialiste d'histoire de l'art à l'université de cette ville, il collabore activement à des périodiques et travaille pour diverses institutions culturelles.

L'ensemble des textes applicables aux relations de travail, commentés en ligne. Code du travail 2023, les plus de la nouvelle édition : - Nombreuses annotations de jurisprudence et références bibliographiques ; - Appendice riche de nombreuses rubriques annotées en rapport avec le droit travail. - Inclus : le Code en ligne, enrichi, annoté et commenté + mise à jour mensuelle par lettre d'actualité. Le Code du travail Dalloz rassemble l'ensemble des textes applicable aux relations de travail et s'impose comme la référence aux acteurs du droit social. En plus des parties codifiées (L, R et D), il comprend un Appendice présentant de nombreuses rubriques annotées en rapport avec le droit travail, et notamment les textes relatifs à l'assurance chômage, les différents modèles de lettres de licenciement ou encore l'accord national interprofessionnel relatif au télétravail. Le code est complété d'annotations de jurisprudence indispensables à l'application des textes, constamment enrichies, avec plus de 20 000 décisions citées. Et toujours une table alphabétique générale complète ; une table de renvois aux anciens articles pour la partie relative aux institutions représentatives du personnel (selon sa pertinence) et une table de renvois aux anciens articles pour la partie relative à la durée du travail (selon sa pertinence). Le Code du travail 2023 est notamment à jour : - de la loi portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi qui prévoit notamment la prolongation des règles actuelles de l'assurance chômage, qui crée également un service public de la VAE ou encore qui instaure une présomption de démission en cas d'abandon volontaire de poste ; - de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2023 ; - de la loi de finances pour 2023 ; - de la loi du 16 août 2022 relative aux mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat et portant notamment sur la prime de partage de la valeur - du décret du 25 mars 2022 relatif à la procédure de médiation préalable obligatoire applicable à certains litiges sociaux ; - de la loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte ; - des décrets de la loi Santé et notamment des décrets de mars 2022 sur les nouvelles modalités du suivi médical des salariés, du DUER ou des mesures de désinsertion professionnelle ; - du décret du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Un film peut-il être librement reproduit et montré par quiconque en possède la copie ? Un écrivain peut-il interdire que sa pièce de théâtre soit adaptée au cinéma ou contrôler l'adaptation de son roman ? La mise en scène est-elle l'essence même d'un film, la mise en oeuvre d'idées préexistantes ou un maillon de la chaîne de production qui apparait dans les génériques de fin ? Les producteurs ne sont-ils que des financiers ou la première condition d'existence de ces oeuvres coûteuses et collectives que sont les films de cinéma ? Les scénaristes ne produisent-ils qu'un ingrédient des films ou leur recette même ? Qui est donc l'auteur d'un film ? Doit-il contrôler le montage, écrire le scénario ? Peut-il être salarié et mérite-t-il d'être rémunéré en fonction du succès du film ? La colorisation d'une oeuvre en noir et blanc dégrade-t-elle le cinéma et la culture d'une nation ? Lorsque des oeuvres sont échangées gratuitement sur des réseaux de peer-to-peer, faut-il se réjouir ou sévir ? Ces questions sont autant de problèmes juridiques posés et rencontrés par les professionnels du cinéma, les juristes et les professionnels de la politique qui participèrent à la définition des droits des auteurs de films. Leurs batailles, qui débutèrent dans les années 1900, montrent que l'attribution des films à des auteurs est le résultat de luttes pour l'imposition de représentations du cinéma et de la division du travail cinématographique. En proposant une approche sociologique originale de l'écriture des normes de la propriété intellectuelle, ce livre explique aussi pourquoi le droit d'auteur français et le copyright américain définissent différemment les auteurs de cinéma et ne leur attribuent pas les mêmes droits. Il raconte comment des cinéastes se sont unis et divisés au sujet de leurs rémunérations, du contrôle de la création des films, des hiérarchies de leur milieu professionnel, du droit de citation et du téléchargement. En s'intéressant aux relations et au fonctionnement des sociétés d'auteurs, il éclaire les logiques d'engagement des cinéastes pour la défense, la redéfinition et la dénonciation du droit de propriété des films.

Les congés payés Tout salarié a droit à un congé de deux jours et demi par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours par an. Depuis la loi Travail du 8 août 2016 (L. n° 2016-1088, JO 9 août), de nombreux aménagements peuvent être prévus par accord collectif. Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect de la période de prise des congés et de l'ordre des départs. Si le salarié décide seul de son départ, il s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Les congés payés sont pris au moins en deux temps : un congé principal de quatre semaines et une cinquième semaine. Sous réserve de dispositions conventionnelles fixant d'autres règles, le fractionnement du congé principal peut donner lieu, à certaines conditions, à l'octroi de jours de congés supplémentaires. Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité égale soit au dixième de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, soit au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. Le mode de calcul le plus favorable au salarié est retenu. En cas de rupture de son contrat de travail, il perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la durée des congés acquis, mais non encore pris. A ce jour, certaines dispositions du Code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation restent en contradiction avec le droit européen, notamment concernant l'impact du congé maladie du salarié. Point spécial : Le don de jours de repos Le don de jours de repos peut être mobilisé au profit d'un autre salarié de l'entreprise assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, au profit d'un collègue aidant un proche atteint d'une perte d'autonomie ou qui présente un handicap, ou ayant perdu un enfant de moins de 25 ans. Il peut également bénéficier au salarié sapeur-pompier volontaire ou ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle. Il est possible d'aménager conventionnellement le dispositif pour l'adapter à l'entreprise. Un modèle d'accord est présenté dans ce Point spécial, tout comme des modèles de lettres à rédiger par l'employeur dans le cadre du don de jours de repos. Ce numéro annule et remplace notre précédente édition de juillet 2017

Les syndicats d'enseignants au XXIe siècle N°91, décembre 2022 Dans la plupart des pays, la mise en place d'un système scolaire public s'est accompagnée de la création de syndicats d'enseignants, qui se sont développés au XXIe siècle, au fur et à mesure que l'offre éducative de l'Etat s'étendait et s'universalisait. Aujourd'hui, les syndicats d'enseignants restent souvent au centre de la discussion sur les changements éducatifs, étant considérés par certains comme un obstacle aux réformes nécessaires, tandis que d'autres voient en eux des défenseurs de valeurs et d'intérêts qui ne sont pas spécifiques aux enseignants, et un bastion de l'éducation publique. S'éloignant de cette logique polarisée, ce nouveau dossier de la Revue internationale d'éducation de Sèvres se propose de cerner, à travers 10 études de cas, les évolutions du syndicalisme enseignant en ce début de XXIe siècle. Est-il affaibli, en retrait, ou connaît-il un processus de renouvellement et de recherche de nouvelles formes d'expression qui correspondraient aux transformations éducatives en cours ? A la lecture des articles, on constate une désaffection certaine des enseignants pour leurs syndicats, non seulement dans les pays en développement, marqués par de fortes inégalités sociales dans l'accès à l'éducation, mais aussi dans certains pays développés. Les revendications traditionnelles, en vue de meilleures conditions de travail, de rémunération et de défense des acquis sociaux, ne semblent plus suffire à susciter une adhésion durable. Mais on observe aussi une dynamique nouvelle : dans certains contextes, les syndicats proposent des réformes du système scolaire et du rôle des enseignants. D'autres formes de représentation et d´organisation émergent. Ces changements, encore embryonnaires, permettront-ils, dans les années qui viennent, de donner une nouvelle voix aux enseignants dans les écoles et dans la société ? Etudes de cas : Autriche, Canada, Etats-Unis, France, Inde, Mexique, Pérou, Sénégal, Suède, et un article sur l'internationalisation du syndicalisme enseignant Un numéro coordonné par : - José Weinstein, sociologue, professeur à l'Université Diego Portales au Chili, où il dirige le programme de leadership de la faculté d'éducation. Il a été vice-ministre à l'éducation et ministre de la culture dans le gouvernement du président Ricardo Lagos (2000-2006). - Werner Zettelmeier, ancien professeur associé à l'Université de Cergy-Pontoise, spécialiste de l'analyse des systèmes éducatifs français et allemand. Il s'intéresse notamment aux personnels de direction et à la relation école-formation-emploi dans les deux pays.

Le droit du travail applicable aux agents de la fonction publique Il n'est pas habituel de parler de "droit du travail" dans la fonction publique, dans la mesure où le statut est prégnant pour expliquer son fonctionnement. Toutefois, il existe des relations collectives et individuelles entre employeurs et agents, et il est donc intéressant de les mettre en exergue et de les rapprocher de celles du secteur privé. Il apparaît de toute évidence un socle juridique commun, et de plus en plus une certaine porosité concernant les droits fondamentaux du travail entre le privé et le public. Néanmoins, la fonction publique reste marquée par des notions très fortes, comme la continuité du service, son adaptabilité et l'égalité devant le service public. L'agent public est donc un "citoyen spécial" soumis, en outre, au principe de neutralité. Organisé sous forme de fiches indépendantes permettant aux lecteurs de s'informer sur ces thématiques, cet ouvrage vise à leur apporter une approche concrète et réglementaire du "droit du travail" propre à la fonction publique. Des QCM à la fin de chaque chapitre et des cas pratiques en fin d'ouvrage permettent d'appréhender la réalité au-delà des textes. L'ouvrage comprendra 4 parties - le temps de travail : la durée légale, le travail de nuit, le travail du dimanche et jours fériés, le temps partiel, le télétravail, les heures supplémentaires, les congés annuels, les astreintes... - le droit disciplinaire : les droits (comme citoyen/professionnel) et les obligations (professionnelles/morales), la distinction entre fonctionnaire et contractuel, la déontologie (dignité, impartialité, probité...), les conflits d'intérêts (cumul d'activités, activités interdites, activités libres...)... - le droit syndical : les conditions d'exercice du droit syndical, la situation des représentants syndicaux, la protection de l'agent exerçant des activités syndicales, les limites à l'exercice du droit syndical, les relations employeurs/syndicats (droit de grève, préavis, absence de service fait, réquisition, la négociation collective)... - le droit à la protection dans l'exercice des fonctions : la santé et la sécurité au travail, le droit à formation pour l'adaptation au poste, le CPF, le droit à l'évolution de rémunération du fonctionnaire et du contractuel (passage du CDD en CDI), le droit à l'entretien professionnel annuel... Au final une présentation complète du droit du travail applicable aux agents publics tant dans leurs relations individuelles et collectives. Points forts - Organisé sous forme de fiches qui peuvent être consultées de façon indépendante, ce livre apporte avant tout au lecteur des éléments concrets sur des sujets qui sont de plus en plus prégnants dans notre société

Se nourrir est devenu un acte politique ! Valoriser les circuits courts, les petits producteurs bio qui ont l'amour du produit bien fait, rendre accessible à toutes et à tous une alimentation saine, c'est remettre du sens dans nos assiettes, respecter notre santé et la planète, et se remplir le coeur. Lila Djeddi, auteure de la Cuisine vagabonde, oeuvre depuis plusieurs années au niveau local et social pour le bien-manger pour tous, et ce dès le plus jeune âge. Son credo ? La cuisine du quotidien, simple, généreuse, créative et de saison. Pour elle, tout est une question d'accompagnement alimentaire : redonner au vivant dans son ensemble sa juste place, savoir d'où viennent les produits, connaître ceux qui les cultivent, les choisir en conscience, tout cela est fondamental pour être un mangeur éclairé. 365 recettes simples et gourmandes - 1 journée des enfants par semaine - Plus de 800 rubriques pour une alimentation solidaire et joyeuse, classées en 8 thématiques - Zoom produit : des informations sur les produits (production, empreinte carbone, utilisation en cuisine, association, conservation...). - S'engager : des actes citoyens pour acheter en conscience, ne pas cautionner ce dont on ne veut plus (destruction des sols, surexploitation, mauvaise qualité, basses rémunérations) et reprendre sa liberté. - S'organiser : toutes les astuces et les conseils pour alléger notre charge mentale (type de cuisson, listes de courses, bocaux, batch cooking bio...). - Se remplir le coeur : agir avec les autres en s'engageant dans un projet solidaire et collaboratif pour vivre mieux à l'échelle de son immeuble, de son quartier, de sa ville. - Le coin des enfants : des activités à faire avec les enfants pour leur apprendre les gestes adaptés à leur âge, les sensibiliser à l'alimentation saine et ouvrir leurs horizons culinaires (préparation des sauces, des jus, épluchage des fruits et des légumes...). - Presque zéro déchet : des idées pour repenser les pratiques de consommation et diminuer son empreinte carbone (préparer un pesto aux fanes de légumes, imaginer de beaux détournements culinaires, garder les tiges pour des infusions ou des bouillons...). - Ceux qui oeuvrent : des portraits de citoyens et de citoyennes qui travaillent pour nous rendre autonomes. - Oser : explorer de nouveaux horizons gustatifs, des associations insolites qui ouvrent en grand la créativité culinaire. Un livre indispensable pour le citoyen-mangeur d'aujourd'hui et de demain !

Les cheminot·es occupent une place particulière dans l'histoire des luttes sociales qu'ils et elles ont encore pleinement occupé récemment durant le mouvement pour s'opposer la contre-réforme des retraites. Cette combativité s'inscrit dans une longue tradition de luttes qui a secoué le rail depuis le début du siècle. Ce sont certains de ces moments importants qu'a connus la SNCF que nous propose l'auteur. L'ouvrage s'ouvre sur la grande grève de 1910 où le sabotage a été plusieurs fois pratiqué durant le conflit en écho à des luttes similaires en Italie. L'autre grand rendez-vous historique des cheminot·es sera la résistance contre l'occupation nazie sur lequel l'auteur revient en détail. En 1947, les luttes du rail reprennent et elles verront encore des pratiques de sabotage durement réprimées avec 1 ? 391 sanctions prononcées pour des faits directement liés à la grève, dont 93 licenciements. Quelques années plus tard, lors de la guerre d'Algérie, ce sont les voies qui sont occupées, et les trains bloqués contre le rappel des jeunes sous les drapeaux pour les besoins de la guerre coloniale. En 1962, les conducteurs de train refusent la veille automatique qui supprime le deuxième agent en cabine de conduite En 1982, un nouveau mouvement social inédit touche les gares et qui porte sur les rémunérations, l'emploi et les conditions de travail avec la grève de la pince où les contrôleurs et les contrôleuses se refusent à contrôler les billets. Mouvement très bien suivi dans certaines régions (de 50 à 70 ? % à Toulouse, Bordeaux et Tours). Trois ans plus tard, ce sera une grève de l'astreinte qui oblige certains agents de répondre à tout appel pendant les repos, les journées chômées. Suivra la grève des réservations sur laquelle l'auteur, comme les conflits précédents, nous raconte ses raisons et son déroulement. Plus tard, en 1997, ce sont encore des voies qui sont occupées, et des trains bloqués, contre les expulsions de demandeurs d'asile. Christian Mahieux ne raconte pas ici toutes les grandes grèves cheminotes mais explique comment, à travers les générations, se sont transmis un esprit et une pratique de résistance sociale individuelle et collective, dans un milieu où "'obéissance passive aux signaux" est la règle de base. Et cette histoire n'est pas close à n'en pas douter.

Après le premier tome consacré à l'installation des Aussedat à Cran et à l'évolution du moulin tout au long des XVIIIe et XIXe siècles, cet ouvrage décrit l'essor exceptionnel de leur papeterie au XXe siècle. La famille Aussedat est restée aux commandes de l'entreprise jusqu'en 1975. Grace à leur esprit visionnaire, à leur gestion exemplaire, au soin apporté à leur personnel, la société a traversé ce XXe siècle en surmontant toutes les épreuves. Pour tenir compte de l'éloignement de l'usine des lieux de consommation, les investissements ont été faits sur des machines et du matériel permettant de maintenir la concurrence à distance. La construction d'une usine de pâte de paille, utilisée à un moment de grande pénurie au cours de la deuxième guerre mondiale, en est un exemple. Les papiers fabriqués pendant les deux guerres, le papier photo pendant le premier conflit et la carte mécanographique pendant le second, ont contribué aux bons résultats de l'entreprise. Ce papier, précurseur de l'ère électronique, est certainement la grande réussite de l'usine. La prise de participation de la Société Bull et son contrôle ont été déterminants. L'ensemble du personnel, de père en fils, a largement contribué aux résultats et à réussite de l'entreprise dont certains gardent toujours aujourd'hui un souvenir ému. Sont largement décrits dans cet ouvrage les rémunérations, les primes et les retraites ainsi que les avantages sociaux et équipements mis à la disposition des employés (infirmerie, centre médico-sociaux, jardins, cités ouvrières et logements à prix modiques à deux pas des grilles de l'usine). La papeterie a fidélisé ainsi ses ouvriers hautement qualifiés tout en développant un esprit d'entreprise et une certaine confiance pour leur avenir personnel. Une large partie de ce second tome est consacrée à la technique utilisée pour fabriquer les papiers. Elle peut être regardée comme historique aujourd'hui. C'est au fil des fusions successives que le site de Cran-Gevrier s'est un peu dilué dans la peau d'un grand groupe européen. La papeterie de Pont-de-Claix a fait le premier pas ; les autres comme PCC Rey et les papeteries de France ont suivi. Le déclin se ressent dès les années 1980. Le rachat du groupe Aussedat-Rey par le papetier International Paper, numéro un mondial, n'améliore pas la situation. Dans un contexte économique difficile, la reprise par deux cadres ne peut malheureusement pas inverser le cours des choses. Les portes se ferment définitivement en juin 2006, la dernière machine en activité est démontée pour connaître une autre vie en Pologne.

J.-P. Obin procède à une sorte de radiographie du monde enseignant pour tenter de saisir comment les enseignants participent au système, de quelle manière ils contribuent à ses résultats, dans quels domaines ils ont une influence et ceux qui leur échappent. Il essaie de comprendre comment la société, ainsi que l’ordre politique, influent sur leurs pratiques professionnelles et sur ce qu’elles produisent. En retour, comment la profession, ses idéaux, ses visées, ses croyances et ses conceptions agissent sur le système scolaire ? Et quelles conséquences en tirer ?SOMMAIRE Introduction : L’enseignant et le système- De quelques paradoxes enseignants- Entre toute puissance et impuissancePremière partie : L’expérience enseignante : un rapport au monde singulier- Le rapport au corps- Le rapport au temps- Le rapport à l’espace- Le rapport au savoir- Le rapport à l’autorité- Le rapport à la sociétéDeuxième partie : Enseigner : ce qu’ils en disent- Les motivations à devenir enseignant- Diversité et unité du métier- Les anciens et le changement problématique- De jeunes enseignants motivés et en demande de soutienTroisième partie : Enseigner, un métier dissocié- Identité universitaire, condition liée aux élèves- Responsabilité de cadre, position d’exécutant- Rhétorique égalitariste, pratiques élitistesQuatrième partie : Aux sources du malaise enseignant- Une histoire des structures scolaires- Vers l’Ecole unique- La catastrophe de 1975- Un diagnostic récurrent : « crise » et « malaise »- Des rapports de force syndicaux déterminantsCinquième partie : L’école française et ses enseignants- La France, élève moyen dans la classe des pays riches- L’élitisme, un mal français- Elitisme ou équité- Réformer ? Mais pour quoi faire ?Conclusion : L’école ou la guerre civile ?- Des revendications identitaires- Des quartiers en souffrance- Multiculturalisme et communautarisme- Un « choc des civilisations » ?- L’intégration, un objectif prioritaire- Quatre angles d’attaque- J’ai fait un rêve…Annexes : Les enseignants : qui sont-ils ?- Une fiche d’identité- Enseigner : un statut, une carrière- Le recrutement : réussir au concours- Une formation initiale en mutation : la « mastérisation »- Une formation continue en peau de chagrin- Des rémunérations et un temps de travail globalement attractifs L’auteurJean-Pierre Obin, ingénieur de l’Ecole centrale de Lille et docteur de spécialité en mécanique des solides a commencé par enseigner les mathématiques et les sciences physiques en collège et en lycée en Algérie, puis la mécanique à l’université et en école d’ingénieurs à Grenoble. Il est ensuite devenu Inspecteur général de l’Education nationale, docteur ès Lettres et Sciences humaines et professeur des universités associé. Aujourd’hui retraité, il reste formateur à l’Ecole supérieure de l’Education nationale et consultant pour l’aide au développement de certains pays africains. Il a publié plusieurs ouvrages, notamment chez Hachette Education, et écrit de nombreux articles et rapports consultables sur son site.

Instruments juridiques au service du développement économique, les sociétés commerciales font naturellement l'objet d'une initiation pour le juriste débutant, en seconde ou troisième année de licence. Mais la densité et la complexité des règles qui en fondent l'organisation rebutent souvent au seuil de l'étude dont le domaine paraît ainsi réservé aux spécialistes. Une approche adaptée de ces règles permet de lever l'obstacle qui n'a rien d'insurmontable. Elle emprunte à la méthode des comparatistes et fait une large place à la mise en perspective des éléments qui composent les différents régimes des sociétés commerciales. Le présent ouvrage exploite les ressources de cette méthode appliquée à un contenu pédagogique soigneusement sélectionné et illustré. Après une introduction favorisant une immersion progressive du lecteur au coeur de la matière, se trouve placé sous son regard, en chacun des thèmes abordés, l'exposé exhaustif des mécanismes propres aux diverses catégories de sociétés commerciales ordonné selon une construction simple et claire : L'existence de la société commerciale Le fonctionnement de la société commerciale Les mutations de la société commerciale A jour au 1er juillet 2021 L'ouvrage est à jour des nombreuses réformes qu'a subies la matière et décrit les chantiers législatifs en cours issus, en particulier, de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (loi PACTE) : - Ordonnance n°2019-1169 du 13 novembre 2019 relative aux marques de produits ou de services prise en application du I de l'article 201 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 - Ordonnance n° 2019-1234 du 27 novembre 2019 relative à la rémunération des mandataires sociaux des sociétés cotées prise en application de l'article 198 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 - Ordonnance n° 2020-115 du 12 février 2020 renforçant le dispositif national de lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme mettant en oeuvre l>article 121 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 - Décret n° 2020-292 du 21 mars 2020 relatif aux commissaires aux comptes - Décret n° 2020-946 du 30 juillet 2020 et décret n° 2021-300 du 18 mars 2021 portant application de l'article 1er de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 - Ordonnance n° 2020-1142 du 16 septembre 2020 portant création, au sein du Code de commerce, d'un chapitre relatif aux sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé ou sur un système multilatéral de négociation prise en application du paragraphe II de l'article 75 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 - Décret n° 2021-462 du 16 avril 2021 modifiant le décret n° 2012-1547 du 28 décembre 2012 relatif à l'insertion des annonces légales portant sur les sociétés et fonds de commerce dans une base de données numérique centrale - Proposition de loi n°610 du 12 mai 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle L'ouvrage renferme également les dernières décisions rendues par le juge de cassation sur des questions sensibles.

Un thriller au suspense haletantÀ un homme venu passer un entretien d'embauche, on demande la surface de son appartement. Car l'emploi dont il est question consiste à stocker, moyennant une forte rémunération, toutes sortes d'objets chez lui. Un contrat est signé. Peu à peu, l'appartement se retrouve envahi par un bric-à-brac de meubles qu'on y déverse jour et nuit. L'homme doit bientôt rester en permanence chez lui pour accueillir les livreurs, qui ne prononcent qu'une seule phrase : « ?L'argent a été viré sur votre compte? ». À mesure que gonflent les économies de l'homme, l'atmosphère de l'appartement devient littéralement irrespirable. Pendant ce temps-là, dehors, la mère du jeune homme doit être hospitalisée, son meilleur ami peintre tente de le mettre en garde contre les termes de ce drôle de contrat, tandis que sa petite amie lui conte la situation dans la ville, où une révolte gronde... Un roman noir et psychologique que vous ne pourrez pas lâcherEXTRAIT Emmitouflé dans une grosse écharpe bien serrée, je me frottais les mains l'une contre l'autre pour me réchauffer. Avec ce froid de tous les diables, j'étais incapable du moindre mouvement. Adossé contre le mur blanc, je jetais un regard anxieux toutes les vingt secondes en direction de la porte à demi fermée, en me disant que quelqu'un finirait bien par se montrer et m'autoriser à passer. D'après mes calculs, cela faisait au moins deux heures que je patientais, peut-être plus. La fille de l'accueil m'avait assuré qu'on ne tarderait pas à me recevoir, elle m'avait simplement prié d'attendre un peu car j'étais arrivé pile au moment où les directeurs de la société entamaient leur réunion hebdomadaire. Durant ces deux heures d'attente, nulle âme qui vive dans la salle hormis cette secrétaire qui avait fait une ou deux apparitions, transportant un plateau garni de verres pleins. J'eus envie de lui demander si on allait me recevoir bientôt pour l'entretien mais j'en fus incapable, réfrigéré que j'étais par la température hivernale et recroquevillé dans mon manteau. CE QU'EN PENSE LA CRITIQUE - "L'argent a été viré sur votre compte est "thriller sociétal" tendu, à l'écriture simple et elliptique, sur la futilité des désirs, la cupidité à l'ère de la surconsommation, sur la définition du bonheur vu par l'homme moderne, les sacrifices faits en espérant un bien-être matériel qui ne viendra même peut être jamais... L'expérience d'une sorte de purgatoire sur Terre, une allégorie de la vie, courte et si précieuse qu'elle ne s'achète pas, dans une lecture qui se fait d'une traite et laisse à bout de souffle... " (Séverine Laus-Toni)- "Un rythme qui donne le tournis comme le malaise étouffé du narrateur. Sotakis : un auteur à suivre dont on attends le prochain roman avec impatience." (Kevin Juliat)- "Ce roman étouffant propose une fable sombre et brillante sur l'abandon d'autonomie." (François Perrin, TGV Magazine)A PROPOS DE L'AUTEUR Dimitris Sotakis est né à Athènes en 1973. Il a étudié la musicologie à Londres et a publié son premier livre en 1997. Son ouvre a reçu de nombreux prix et ses livres connaissent un succès croissant en Grèce et plus largement en Europe. L'argent a été viré sur votre compte a remporté le Prix Athènes de Littérature en 2010. C'est le premier roman de Dimitris Sotakis à être traduit en français.

L'entreprise mauvaise-mère ! Ce texte de Maxime Vivas est salutaire : il nous rappelle que les actes chemisophes ne sont que l'autre face d'une violence beaucoup plus forte qui régit la vie des entreprises. La gauche s'est longtemps accordée sur le fait que l'entreprise était d'abord un lieu d'extorsion de la plus value, que les patrons ne sont riches que parce qu'ils exploitent leurs salariés en ne payant que ce qui est socialement nécessaire à un moment donné pour reproduire la force de travail. Le patronat avait dû au cours du XXe siècle mettre du social dans son eau de messe (car on ne dira jamais assez la responsabilité des églises dans la soumission des petits aux grands) compte tenu de la peur des rouges et d'un rapport de force plus favorable aux salariés. La lutte des classes existe donc bien avant même que les classes n'aient conscience d'elles-mêmes. Louis Althusser disait que la lutte ne ressemblait pas à un match de foot rassemblant deux équipes qui préexisteraient avant d'en venir aux combats plus ou moins civilisés. La lutte des classes existe dès qu'une minorité s'approprie le fruit du travail de tous les autres. Maxime Vivas nous rappelle donc en creux cette vérité première mais, en évoquant l'évolution des modes de management, il nous montre aussi que le pire est toujours possible, il nous permet de nous souvenir que depuis qu'existe l'entreprise au sens moderne du terme, les patrons n'ont eu de cesse de dépouiller les salariés non seulement de l'essentiel de la valeur qu'ils créent, mais aussi de leur savoir-faire, de leur culture de métier, de leur solidarité, etc. L'entreprise d'antan était un bagne mais les frontières de classes étaient plus visibles/lisibles. Le coup de génie du patronat moderniste a été sa volonté de s'emparer non plus seulement des gestes et de l'intelligence des salariés mais de leur âme, de leur sensibilité, de leur être. Ainsi après la maudite taylorisation des gestes, on a vu se généraliser la taylorisation du sourire. Conséquence : l'entreprise, malgré (ou grâce à ?) tous ses beaux discours sur l'importance des mal-nommées "relations humaines" refuse d'accéder à la reconnaissance de l'autre. La France est, selon deux rapports du Bureau International du travail (ONU), en tête des pays "avancés" pour la violence au travail. L'INSEE estime, pour sa part, que sept millions de Français sont concernés. La médecine du travail évalue à plus de 90 % les médecins ayant déjà eu connaissance d'au moins un cas de harcèlement au travail et 21 % d'entre eux considèrent ce phénomène comme fréquent : 97 % des victimes souffrent de complications morbides se traduisant par des insomnies, de l'anxiété, de la dépression, des troubles digestifs ou cutanés, etc. On veut croire que ce harcèlement serait le fait de "petits chefs" pervers ou de "pauvres" patrons obligés d'en user à cause des rigidités du droit du travail (sic). Si la France est championne de la violence au travail, ce n'est pas parce que les managers français seraient plus sadiques que les autres, ni parce que les salariés français seraient plus fragiles, mais parce que les Français accordent une bien grande importance au travail. J'ai personnellement tendance à le regretter mais les Français, contrairement aux autres peuples, classent le travail, avant la famille, avant les amis, avant le politique ou le religieux. Nous souffrons au travail car nous sommes plus que d'autres prisonniers de l'idéologie du travail et parce que les nouveaux modes de management nous empêchent de travailler comme nous le souhaiterions, c'est-à-dire correctement, conformément à l'image que le salarié français, amoureux de son travail, se fait du travail "bien fait", du travail "comme-il-faut". Cet amour du travail bien fait n'est pas le propre des constructeurs de cathédrales, comme on l'entend trop souvent, mais des ouvriers, des employés, des cadres, d'ici et maintenant. L'entreprise ne peut entendre cette prétention à bien travailler, c'est pourquoi elle multiplie aujourd'hui les fiches de post e et les fiches techniques dans le but de tout formaliser , dans le but de standardiser, d'uniformiser, faute d'admettre une vraie coopération d ans le travail. Conséquence : elle n'a de cesse de déshumaniser ce qui réside au coeur du travail humain, l'importance des collectifs de travail , la primauté aussi de l'utilité même du travail. L'entreprise moderne est devenue, pour cette rais on, une "mauvaise mère" qui dévore son personnel. Loïck Roche, directeur de l'école supérieure de commerce de Grenoble, explique ainsi dans "Psychanalyse, sexualité et management" que les deux modes de management qui tendent à se développe r le plus vite sont le management oral et anal et non le management génital. Par manager oral, il désigne ces nouveaux chefs, champions dans l'art de la parole, incapable de supporter qu'une autre parole que celle officielle puisse simplement exister, grands amoureux des honneurs (grands bureaux, belles voitures de fonction, etc.), spécialistes de la manipulation mentale sous prétexte de motivation toujours insuffisante des salariés. Par manager anal, il désigne ces nouveaux chefs, qui n'agissent que pour dominer, qui n'ont en tête que l'idée de punir et de surveiller, qui cèdent au fantasme de toute-puissance, non seulement en pervertissant les relations humaines mais en s'appropriant de s rémunérations obscènes, etc. Le manager dit génital serait celui qui sait reconnaître en l'autre un autre, avec sa culture propre, avec ses intérêts spécifiques, autant dire que ce manager "démocratique" se fait rare. L'entre prise moderne pourrait donc très bien exister aujourd'hui sans harceler pour exclure mais elle ne peut plus se passer d'une nouvelle forme d e harcèlement visant à intégrer à sa sauce managériale, MEDEFienne afin d'empêcher tout autre parole que la sienne d'exister... L'absence de droit à la parole a toujours été le terreau le plus propice au développement de la contre-violence salariale, celle des grèves dures et des séquestrations de cadres ou patrons. Les actes chemisophobes relèvent donc, non seulement de la légitime défense de ceux qui ont le sentiment d'être privés de parole donc d'existence véritable, mais d'un moindre mal. Ces actes chemisophobes ne sont-ils pas préférables aux "jambinisations" qui consistaient à tirer dans les jambes des petits chefs les plus salauds dans l'Italie des années soixante-dix ? La vision "bisounours" de l'histoire ne sert que ceux qui ont le monopole de la parole. Renforcer les droits collectifs des salariés dans l'entreprise serait la meilleure assurance possible pour préserver en état les chemises des dirigeants. Celles et ceux qui ont le sentiment légitime de ne jamais être entendus, celles et ceux qui perdent dans l'affaire bien plus que leur chemise ont le besoin parfois de poser des actes symboliques forts. Ces actes chemisophobes relèvent bien d'une thérapie face aux vagues de suicide.

Pourquoi la revue SalariatA ? Nicolas Castel Mathieu Grégoire Jean-Pascal Higelé Maud Simonet Le salariat a longtemps eu mauvaise presse. Au milieu des années 1860, dans un chapitre inédit du Capital, Karl Marx écritA : " Dès que les individus se font face comme des personnes libres, sans salariat pas de production de survaleur, sans production de survaleur pas de production capitaliste, donc pas de capital et pas de capitaliste ! Capital et travail salarié (c'est ainsi que nous appelons le travail du travailleur qui vend sa propre capacité de travail) n'expriment que les deux facteurs d'un seul et même rapportA ". Qui dit salariat dit capitalisme et inversement. Marx invite ainsi les travailleurs et les travailleuses réuni·es dans la Première internationale, à substituer au slogan " un salaire équitable pour une journée de travail équitable ", le mot d'ordre : " Abolition du salariatA ! A ". Près d'un siècle et demi plus tard non seulement le salariat n'a pas été aboli, mais il est devenu désirable pour nombre d'individus et d'organisations syndicales. Cela ne fait guère mystère : le salariat observé par Marx et ses contemporains n'est plus celui que nous observons aujourd'hui. En tant que rapport social, le salariat a été un champ de bataille. Il a donné lieu à des stratégies d'émancipation qui se sont parfois - souventA ! - traduites en victoires et en conquêtes. Les institutions du salariat que nous connaissons aujourd'hui sont les buttes témoins de ces batailles passées. La revue Salariat nait d'un questionnementA : les sciences sociales ont-elles pris la mesure d'une telle transformationA ? Certes, l'idée d'une bascule dans l'appréciation du salariat - de condition honnie à statut désiré - est largement partagée : l'inscription puis le retrait de la revendication " d'abolition du salariatA " dans les statuts de la Confédération générale du travail sont souvent mobilisés comme manifestation de ce mouvement historique. Mais on peut se demander si la façon dont les sciences sociales conçoivent le salariat a, parallèlement, évolué en prenant toute la mesure de ses transformations historiques qui, précisément, expliquent ce basculement radical d'appréciation. C'est en partant de l'explicitation de ce paradoxe que nous souhaitons introduire le projet intellectuel de la revue Salariat. Pourquoi questionner le " salariatA "A ? Le salariat du xixe siècle n'est pas le salariat du xxe siècle et ne sera pas, on peut en faire l'hypothèse, celui du xxie siècle. Si au premier abord, il s'agit d'un rapport social consubstantiel au capitalisme, on aurait tort d'arrêter là l'analyse : le salariat s'est transformé en devenant, par certains aspects, plus complexe et, par d'autres, plus simple. Le salariat est d'abord devenu plus complexe car le rapport social salariés/employeurs ne s'exprime plus à la seule échelle de la fabrique ou de l'entreprise, ni à celle d'un face à face entre un ou des travailleurs et un capitaliste. Ce rapport se joue à plusieurs échelles comme par exemple la branche et l'échelon interprofessionnel. Il s'est par ailleurs cristallisé dans des institutions et dans le droit. Mais le salariat est aussi devenu plus simple car dans la première partie du xxe siècle, il est encore possible d'associer le rapport salarial à une classe sociale parmi d'autres, la classe ouvrière, dont les luttes, les représentations syndicales, les institutions et le droit, n'engagent pas nécessairement ou pas directement les autres classes sociales. Les paysans, les employés, les professions intellectuelles par exemple peuvent ainsi encore s'imaginer un futur dans lequel - à l'instar des ouvriers mais à côté d'eux - ils pourront construire un droit spécifique, des protections sociales spécifiques et ce, grâce à des organisations syndicales spécifiques. Près d'un siècle plus tard, le salariat s'est généralisé numériquement et la catégorie de salariat a solidarisé des segments de travailleurs et de travailleusesA : au groupe social " ouvrierA " sont venus s'ajouter le groupe social " employéA " ainsi que les " cadresA " dont il faut noter que leur intégration au salariat fut un retournement de l'histoire particulièrement significatif. Qui plus est, ces segments de travailleurs et de travailleuses ont été solidarisés dans un même rapport social qui les oppose à des employeurs de façon plus universelle, plus simple et plus claire que par le passé. Ironie de l'histoire ou diversion, c'est précisément au moment où cette confrontation entre deux classes prend sa forme la plus évidente que la lutte des classes est déclarée obsolète. Il nous semble donc qu'au lieu de prendre toute la mesure de ces profondes transformations sociohistoriques du salariat, l'usage de cette notion par les sciences sociales s'est singulièrement appauvri. Pour Marx et ses contemporains - quelle que soit par ailleurs leur sensibilité -, le salariat est d'abord une notion forgée pour identifier, décrire et expliquer une relation économique, un rapport social très androcentré qui apparaît central dans la société du xixe siècle. Pour le dire dans un vocabulaire anachronique, c'est donc avant tout un concept des sciences sociales qui donne lieu à des controverses, des interrogations. Philosophes, économistes, sociologues s'en saisissent comme d'un outil pour décrire le réel qu'ils ont sous les yeux. Un siècle et demi plus tard, force est de constater que le terme salariat n'est plus questionné. Il est très souvent, pour les sciences sociales, une simple réalité juridico-administrative, une " donnée " ne posant pas question et au mieux une catégorie mais rarement un concept. Chacun ou chacune est ou n'est pas juridiquement " salariéA " tandis que, statistiquement, l'Insee comptabilise un nombre de " salariésA " et un nombre d'" indépendantsA " puis mesure l'évolution de leur part respective. Que les sciences sociales prennent en considération le fait d'être ou non juridiquement " salariéA ", par exemple lorsqu'on étudie la condition des travailleurs et des travailleuses des plateformes, est certes important et utile. Mais, à l'instar de ce que pratiquent paradoxalement de nombreux juristes, c'est à un usage plus réflexif de la notion de salariat - qui ne se réduit pas à une catégorie molle - que nous appelons. Cette approche réductrice du salariat comme " donnée " non interrogée s'explique certainement par un mécanisme assez paradoxalA : cette forme juridique, salariale donc, est le fruit d'une histoire qui a vu un concept et des théories s'incarner dans le droit9. En effet, ce concept analytique a infusé le droit jusqu'à structurer une grande part des réalités du travail et de ses " régulationsA " dans une bonne partie de l'Europe continentale, au Japon, aux Etats-Unis et ailleurs. Cependant, cette cristallisation dans le droit s'est accompagnée d'une baisse du pouvoir analytique du concept, voire d'une neutralisation scientifique d'un concept qui n'est qu'à de rares exceptions10 interrogé. La cristallisation dans le droit s'est ainsi accompagnée d'une vitrification conceptuelle. Dans quels termes a-t-on arrêté de penser la question salariale ? Dans une définition-essentialisationA : le salariat c'est la subordination. Et cette définition-essentialisation est sous-tendue par une théorie implicite : celle de l'échange d'une subordination contre une protection. Ce " compromisA " - fordien ou autre -, est devenu un cela va de soi ou un implicite théorique, presque un récit mythique des sciences sociales. Les analyses de Robert Castel dans Les métamorphoses de la question sociale sont à ce titre souvent mobilisées pour opposer diamétralement deux périodes historiques. Dans la première, le salariat de la révolution industrielle serait profondément asymétrique, l'égalité formelle des parties donnant lieu à une inégalité de fait et au paupérisme. Dans la seconde, un droit du travail et des droits sociaux octroyés par l'Etat seraient venus compenser cette asymétrie initiale et rééquilibrer l'échange salarial11A : subordination contre protection, " compromis fordiste ", " Trente glorieusesA " et " plein-emploiA " comme nouvelle étape d'un rapport salarial enfin rééquilibré. L'état de " compromisA " peut alors plus ou moins implicitement être conçu comme un climax, un optimum indépassable. Dans un tel cadre d'analyse, on sera tendantiellement conduit à ne penser que des reculs - l'" effritement de la A société salariale " - et ce, dans la nostalgie d'un passé glorieux mais malheureusement révolu. Droits octroyés et équilibre de l'échange retrouvéA : dans une telle perspective théorique, on le voit, l'univers des possibles du salariat est relativement bien borné par cet état d'harmonie sociale et d'intégration de la classe ouvrière que l'on prête à la période d'après-guerre. Or, pleine de conflits, de conquêtes, d'émancipations, la réalité sociohistorique sur plus d'un siècle dépasse les termes de l'échange et du compromis. Penser ainsi non pas en termes de compromis mais en termes de luttes et d'émancipation, évite de présumer des définitions et limites du salariat. La réalité du salariat a changé parce que des batailles relatives au travail et/ou à la citoyenneté économique et politique ont été gagnées. Oui, le salariat est consubstantiel au capitalisme mais il est traversé en permanence, par des formes de subversion de la logique capitaliste. Le rapport salarial, en ses contradictions et ses puissances, est le point nodal de la lutte des classes et, en la matière, la messe n'est pas dite tant au point de vue des structures objectives que des structures subjectivesA : rien ne permet de conclure que ce rapport social n'est qu'enrôlement au désir-maître capitaliste12. Si le régime de désir est bien celui de désirer selon l'ordre des choses capitalistes (i. A e. une épithumè capitaliste13), il n'en demeure pas moins que depuis la théorisation produite par Marx, tout un maillage institutionnel de droits salariaux subversifs du capitalisme a pris forme au coeur du rapport salarial (sécurité sociale, cotisations sociales, conventions collectives, minima salariaux, droit du travail, statuts de la fonction publique et des entreprises publiques, etc.). En matière de salariat, on ne peut donc en rester à la théorie implicite du xixe siècle et son acquis d'une protection contre une subordination. Ce n'est pas une simple donnée juridique incontestable (être ou ne pas être " salariéA ") mais un concept qui doit être discuté, débattu, interrogé, mis en question, caractérisé et caractérisé à nouveau, au fil du temps et des luttes sociales qui s'y rattachent. Si domination, exploitation, aliénation, invisibilisation il y a, il s'agit aussi de comprendre ce qui se joue dans le salariat en termes d'émancipation des femmes et des hommes. Certes, le salariat n'est pas qu'émancipation. Et on peut songer à d'autres possibles pour les travailleurs et les travailleuses que ceux qui s'organisent à l'échelle du salariat. Mais cette dimension émancipatrice ne doit pas faire l'objet d'une occultation. Il nous parait donc nécessaire de saisir le salariat dans son épaisseur sociohistorique, dans les contradictions qui le traversent, les luttes qui le définissent et le redéfinissent, pour éclairer la question du travail aussi bien dans sa dimension abstraite que concrète. On l'aura compris, il s'agit donc ici d'interroger le salariat en lui redonnant toute sa force historique, heuristique et polémique. Le salariat, nous l'avons dit, est devenu un rapport social qui s'exprime à de multiples échelles et qui dépassent de beaucoup le simple face à face évoqué dans la deuxième section du Capital dans laquelle un employeur, " l'homme aux écusA ", se tient devant un salarié ne pouvant s'attendre " qu'à être tannéA "14. Chacune de ces échelles constitue un champ de bataille, avec ses contraintes et ses stratégies d'émancipation spécifiques. A chacune de ces échelles, le rapport social salarial s'exprime dans des collectifs, dans des solidarités et des conflictualités articulées les unes aux autres. A l'échelle de l'entreprise se jouent par exemple de nombreuses luttes pour l'emploi. A celui de la branche, par le biais des conventions collectives, se joue notamment le contrôle de la concurrence sur les salaires entre entreprises d'un même secteur. A l'échelon interprofessionnel et national se jouent l'essentiel du droit du travail et des mécanismes de socialisation du salaire propres à la sécurité sociale ou à l'assurance chômage. Le salariat est donc bien loin de la rémunération marchande de la force de travail du xixe siècle. Les champs de bataille se sont démultipliés tout en s'articulant les uns aux autres. Qu'on pense à l'importance des conventions collectives en termes de salaire et de conditions de travail pour articuler les combats dans l'entreprise et dans la branche. Qu'on pense au rôle d'activation ou au contraire d'éradication des logiques d'armée de réserve que peut jouer un mécanisme d'assurance chômage sur le marché du travail. Qu'on pense également aux mécanismes de sécurité sociale en matière de santé et de retraites en France. Ces derniers se sont constitués en salaire socialisé engageant dans une relation l'ensemble des employeurs et l'ensemble des salarié·es à l'échelle interprofessionnelle là où, dans un pays comme les Etats-Unis, la protection contre ces " risquesA " est demeurée liée à la politique salariale d'un employeur à travers des benefits par un salaire indirect mais non socialisé15. Qu'on pense également au salaire à la qualification personnelle qui émancipe largement les fonctionnaires des logiques de marché du travail. Comprendre ce que vit individuellement un salarié ou une salariée hic et nunc, suppose de prendre en considération l'ensemble de ces dimensions collectives articulées, les dynamiques historiques, les luttes, les stratégies et la façon dont l'état des rapports de force sur chacun de ces champs de bataille s'est cristallisé dans des institutions. S'il est un objet qui nous rappelle tous les mois que ce rapport social se joue à plusieurs échelles, c'est bien la fiche de paye. Elle est une symbolisation d'un salaire dit " individuelA " ou " directA " en même temps que le lieu d'un " salaire collectifA " et ce, à plusieurs égards. En effet, quant à sa détermination, le salaire est particulièrement redevable au collectif. Les forfaits salariaux négociés dans les grilles de classification des conventions collectives de branches et au niveau de l'entreprise ou encore les grades et échelons de la fonction publique sont des éléments structurants du salaire. A cet " individuelA " s'ajoute une autre dimension collective dont la fiche de paye fait état, c'est la part directement socialisée du salaire à une échelle nationale et interprofessionnelle via des cotisations ou des impôts. Ces échelles et institutions plurielles ne sont pas réductibles à une fonction de protection légitimée par une subordination mais sont beaucoup plus largement le produit des dimensions collectives et conflictuelles du salaire. Et l'on voit là, pour le dire en passant, ce qu'a d'inepte la lecture marchande et purement calculatoire du salaire, économicisme malheureusement dominant. Derrière la plus ou moins grande socialisation des salaires, c'est la question des modes de valorisation du travail qui se pose : à travers la qualification et la cotisation, le salaire n'a plus grand-chose à voir avec la fiction du prix du travail (cf. infra). Enfin, derrière la maîtrise ou non de cette socialisation, c'est aussi la bataille pour la maîtrise du travail concret qui se joue : c'est-à-dire maîtriser ses finalités, maîtriser la définition de ce qui doit être produit ou pas, maîtriser les moyens et les conditions de la production. Voilà tout ce qu'une lecture en termes de conflictualité et d'émancipation, et non seulement de protection/subordination, s'autorise à penser. Pourquoi une revue ? La revue Salariat est la poursuite du projet intellectuel et éditorial que l'Institut Européen du Salariat (IES) porte depuis sa création en 2008. La revue vise donc à accueillir des contributions qui prendront au sérieux les enjeux du salariat de façon ouverte et contradictoire. Il s'agit de promouvoir des analyses du salariat issues des sciences sociales au sens large (sociologie, science politique, histoire, économie, droit...) mais aussi des débats ou des controverses qui ne s'interdisent pas de tirer des conclusions politiques de ces analyses scientifiques16. La revue est ainsi largement ouverte à diverses disciplines et à une pluralité de registres de scientificité. Les travaux empiriques pourront ainsi côtoyer des réflexions théoriques. Des textes fondés sur un registre très descriptif pourront dialoguer avec des approches plus politiques défendant telle ou telle stratégie d'émancipation. Grâce à ce dialogue qu'on espère fécond, nous entendons mettre la production intellectuelle de la recherche au service du débat public et des luttes politiques et sociales qui se déploient dans les domaines du travail concret et de sa valorisation. Notre revue souhaite ainsi faire vivre le débat intellectuel, le dialogue interdisciplinaire et constituer un espace de liberté scientifique en autorisant des approches diverses et non formatées, ce qui suppose en particulier que le débat puisse s'épanouir le plus possible à l'abri - voire même en dehors - des enjeux relatifs au " marché du travailA " académique. Si la revue entend publier des articles d'auteurs et d'autrices dont on apprécie les qualités de chercheurs et de chercheuses, elle dénonce avec d'autres17 la fonction d'évaluation et in fine de classement des recherches et des chercheurs et chercheuses que les politiques de l'enseignement supérieur et de la recherche tendent de plus en plus à assigner aux revues. Nous souhaiterions - autant que possible - ne pas constituer un outil de légitimation supplémentaire d'un " marché du travailA " académique dans lequel de jeunes chercheurs et chercheuses - de moins en moins jeunes en réalité... - font face à une pénurie extrême de postes et sont soumis à la loi du " publish or perishA " ainsi qu'à l'inflation bibliométrique qui, paradoxalement, nuit à la qualité de la production scientifique. Cela signifie en pratique et entre autres, que nous voudrions rester en dehors de cette logique de " classementA " des revues et donc ne pas figurer dans les listes officielles des revues dans lesquelles il conviendrait pour les candidats et les candidates à la carrière académique de publier, les critères bibliométriques permettant aux évaluateurs et aux évaluatrices de se passer d'un travail de discussion sur le fond. Cela signifie également que la composition du comité de rédaction de la revue n'est pas dépendante du statut sous lequel les membres exercent leur qualité de chercheur·se : doctorant·e, titulaire ou non titulaire, chercheur·se dans ou hors des institutions de l'enseignement supérieur et de la recherche. Nous nous concevons ainsi comme un groupe ouvert à toutes celles et tous ceux qui souhaitent travailler à un projet intellectuel et proposer aux lecteurs et aux lectrices un contenu de qualité, intéressant à la fois d'un point de vue scientifique et d'un point de vue politique. En ce sens, nous proposons plusieurs rubriques pour apporter divers éclairages ou points d'entrée d'un même questionnement puisque nous avons l'objectif de structurer chaque numéro annuel autour d'une problématique commune. La rubrique Arrêt sur image invite à décrypter les enjeux derrière une image choisie, la rubrique Lectures et débats ouvre à la discussion avec des publications académiques ou littéraires et la rubrique Brut est un espace de mise en valeur de données empiriques diverses. Ces manières d'aborder la problématique générale du numéro sont complétées par des articles dans une rubrique plus généraliste, Notes et analyses. Mais ces rubriques, plus largement présentées sur le site web de la revue18, ne doivent pas constituer des carcans et elles sont elles-mêmes susceptibles d'évoluer. Droit à l'emploi ou droit au salaire ? Ce premier numéro est ainsi l'occasion de tester l'intérêt ou la validité de notre parti-pris analytique consistant à penser le salariat comme un concept de sciences sociales à vocation heuristique en dévoilant ses contradictions et ce faisant, des chemins possibles d'émancipation. La question générale que nous posons dans ce numéro est la suivante : qu'est-il préférable de garantir, un droit à l'emploi ou un droit au salaire ? Pour celles et ceux qui restent indifférent·es à une réflexion de fond sur les institutions salariales, cette question n'a pas lieu d'être car " qui dit emploi dit salaire et qui dit salaire dit emploi, garantir l'un, revient donc à garantir l'autre ". Une telle remarque passerait pourtant à côté d'un enjeu essentiel car il y a là - en première analyse et pour la période qui nous occupe, à savoir fin du xxe siècle et début du xxie siècle - deux voies d'émancipation salariale structurées autour de deux grandes familles de stratégies possiblesA : celles qui concourent à promouvoir l'emploi et notamment le plein-emploi et celles qui s'en départissent et promeuvent un droit au salaire ou font du droit au salaire un préalable. Ce débat, s'il est contemporain, n'est pas totalement nouveau et deux grandes organisations syndicales, la CGT et la CFDT s'en sont emparé avec leurs projets respectifs de sécurité sociale professionnelle ou de sécurisation des parcours professionnels. Il s'agit bien de projets différents dans lesquels l'emploi et le salaire ne recouvrent pas une même réalité. " EmploiA ", voire même " plein-emploiA " peuvent prendre des sens différents et leur éventuelle garantie ne dit rien de la nécessité du salaire ou de ressources au-delà de l'emploi précisément. La question posée dans le présent numéro est donc loin d'être anodine et c'est pourquoi nous y réfléchissons depuis une dizaine d'années19 et la remettons aujourd'hui sur le métier. Et de ce point de vue, l'expérience du confinement a été particulièrement révélatrice de ce que les différentes formes d'institutions du travail produisent en termes de droits salariaux, comme le met en lumière Jean-Pascal Higelé dans une note - révisée - de l'IES que nous publions ici.